Como líder, a sua tarefa de ajudar no desenvolvimento de pessoas requer conhecimento, habilidade e estratégia!
O psicólogo Noel Burch fez uma ótima contribuição em explicar como os adultos aprendem através do modelo de quatro estágios onde descreve como as pessoas vão da ignorância para o domínio de uma nova habilidade ou de um novo comportamento, o qual ele chamou de "modelo de aprendizagem consciente de competência " vejamos:
ESTÁGIO #1 - Inconsciente Incompetente - A pessoa não sabe que não sabe fazer algo, ou não tem consciência de que seus comportamentos prejudicam os seus resultados/relacionamentos
ESTÁGIO#2 - Consciente Incompetente - A pessoa sabe que não sabe algo, ou tem consciência de que seus comportamentos prejudicam seus resultados/relacionamentos, e isso a incomoda
ESTÁGIO#3 - Consciente Competente - A pessoa sabe o que fazer ou qual comportamento deve mudar ou adotar, e isso exige esforço dela
ESTÁGIO#4 - Inconsciente Competente - A pessoa sabe o que fazer ou como se comportar, e faz isso com mais ou total naturalidade, com muito menos ou sem esforço
Quando damos feedback a alguém buscamos, inicialmente, ajudar a pessoa a evoluir do estágio#1 para o estágio#2, mas é exatamente neste ponto, infelizmente, que muitos feedbacks paralisam e se tornam ineficazes, porque sem a evolução para o estágio#3 e #4 não há mudanças efetivas! É somente neste momento que podemos dizer que alguém aprendeu algo, porquê enquanto saber é conhecer, aprender significa tornar-se capaz, é saber e ter a prática de como fazer .
Verifique você mesmo: quantas vezes você conduziu sessões de feedback onde as pessoas diziam que entenderam tudo que foi dito e que iriam melhorar mas, de fato, nada aconteceu depois disso?
Essas são pessoas "Conscientes Incompetentes", que sabem da oportunidade, mas que não têm ainda iniciativa ou acabativa. Portanto o aprendizado não ocorreu!
Em maior ou menor grau, as pessoas resistem naturalmente às mudanças, mesmo àquelas que podem trazer resultados positivos para elas. Então, o que fazer como líder? Qual estratégia seguir?
A estratégia deve ser DIMINUIR O TEMPO entre o conhecimento adquirido e a prática daquele conhecimento ou comportamento.
A possibilidade de poder executar o quanto antes aquilo que foi conhecido solidifica o aprendizado, porque faz a pessoa experimentar os benefícios, diminuindo suas resistências e retroalimentando a efetividade da mudança!
Quando você dá feedback para alguém e essa pessoa entende a oportunidade e demonstra estar disposta a mudar, o próximo passo é que ela possa exercitar na prática o novo comportamento, o quanto antes. Portanto, como líder, incentive e crie condições para a pessoa tomar este próximo passo, que eu constumo chamar de INÍCIO ACELERADO. Por exemplo:
Se a pessoa precisa desenvolver suas habilidades de apresentação então, logo após ela fazer um curso ou estudar o assunto, faça ela atuar conduzindo uma apresentação formal.
Se ela precisa desenvolver suas habilidades de negociação sendo mais assertiva, faça ela participar ativamente de uma próxima oportunidade na mesa de negociação.
Se ela precisa lidar melhor com relacionamentos difíceis, identifique primeiro com ela quais atitudes ela deve rever ou adotar, e incentive-a a buscar contato com aquela pessoa, para que ela possa aplicar e verificar os impactos das suas mudanças.
Você quer elevar suas competências de líder que sabe como dar Feedbacks Eficazes e que transformam as pessoas? Clique no link que aparece na tela ou na descrição deste vídeo e descubra como, agora!
Sucesso para você!
Gilson Filho