Por que pessoas sabem, mas não aprendem?

September 27, 2016

 

Como líder, a sua tarefa de ajudar no desenvolvimento de pessoas requer conhecimento, habilidade e estratégia!

 

O psicólogo Noel Burch fez uma ótima contribuição em explicar como os adultos aprendem através do modelo de quatro estágios onde descreve como as pessoas vão da ignorância para o domínio de uma nova habilidade ou de um novo comportamento, o qual ele chamou de "modelo de aprendizagem consciente de competência " vejamos:

 

ESTÁGIO #1 - Inconsciente Incompetente - A pessoa não sabe que não sabe fazer algo, ou não tem consciência de que seus comportamentos prejudicam os seus resultados/relacionamentos

 

ESTÁGIO#2 - Consciente Incompetente - A pessoa sabe que não sabe algo, ou tem consciência de que seus comportamentos prejudicam seus resultados/relacionamentos, e isso a incomoda

 

ESTÁGIO#3 - Consciente Competente - A pessoa sabe o que fazer ou qual comportamento deve mudar ou adotar, e isso exige esforço dela

 

ESTÁGIO#4 - Inconsciente Competente - A pessoa sabe o que fazer ou como se comportar, e faz isso com mais ou total naturalidade, com muito menos ou sem esforço

 

Quando damos feedback a alguém buscamos, inicialmente, ajudar a pessoa a evoluir do estágio#1 para o estágio#2, mas é exatamente neste ponto, infelizmente, que muitos feedbacks paralisam e se tornam ineficazes, porque sem a evolução para o estágio#3 e #4 não há mudanças efetivas! É somente neste momento que podemos dizer que alguém aprendeu algo, porquê enquanto saber é conhecer, aprender significa tornar-se capaz, é saber e ter a prática de como fazer .

 

Verifique você mesmo: quantas vezes você conduziu sessões de feedback onde as pessoas diziam que entenderam tudo que foi dito e que iriam melhorar mas, de fato, nada aconteceu depois disso?

 

Essas são pessoas "Conscientes Incompetentes", que sabem da oportunidade, mas que não têm ainda iniciativa ou acabativa. Portanto o aprendizado não ocorreu!

 

Em maior ou menor grau, as pessoas resistem naturalmente às mudanças, mesmo àquelas que podem trazer resultados positivos para elas. Então, o que fazer como líder? Qual estratégia seguir?

 

A estratégia deve ser  DIMINUIR O TEMPO entre o conhecimento adquirido e a prática daquele conhecimento ou comportamento.

 

A possibilidade de poder executar o quanto antes aquilo que foi conhecido solidifica o aprendizado, porque faz a pessoa experimentar os benefícios, diminuindo suas resistências e retroalimentando a efetividade da mudança!

 

Quando você dá feedback para alguém e essa pessoa entende a oportunidade e demonstra estar disposta a mudar, o próximo passo é que ela possa exercitar na prática o novo comportamento, o quanto antes. Portanto, como líder, incentive e crie condições para a pessoa tomar este próximo passo, que eu constumo chamar de INÍCIO ACELERADO. Por exemplo:

 

  • Se a pessoa precisa desenvolver suas habilidades de apresentação então, logo após ela fazer um curso ou estudar o assunto, faça ela atuar conduzindo uma apresentação formal.

  • Se ela precisa desenvolver suas habilidades de negociação sendo mais assertiva, faça ela participar ativamente de uma próxima oportunidade na mesa de negociação.

  • Se ela precisa lidar melhor  com relacionamentos difíceis, identifique primeiro com ela quais atitudes ela deve rever ou adotar, e incentive-a a buscar contato com aquela pessoa, para que ela possa aplicar e verificar os impactos das suas mudanças.

 

Você quer elevar suas competências de líder que sabe como dar Feedbacks Eficazes e que transformam as pessoas? Clique no link que aparece na tela ou na descrição deste vídeo e descubra como, agora!

 

Sucesso para você!

 

Gilson Filho

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© 2018 by Gilson Filho

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